وقّع وزير العمل، يوآف بن تسور، يوم السبت (07/10) على أمر يتيح للعاملين في أماكن تقديم الخدمات الحيوية مواصلة العمل في المناطق التي تم الإعلان عن كونها "في حالة استثنائية في الجبهة الداخلية" بموجب توجيهات الاحتماء الصادرة عن قيادة الجبهة الداخلية.
يدور الحديث عن معامل توفر منتجات / خدمات حيوية مثل البنى التحتية للمياه، الكهرباء، الوقود، الغاز، طب الطوارئ (المستشفيات، مستشفيات الشيخوخة، معاهد غسيل الكلى، المؤسسات التمريضية وخدمات الدّعم)، الطب في المجتمع (صناديق المرضى وخدمات الدّعم)، توفير المواد الغذائية، مؤسسات الرفاه وخدمات الدّعم، خدمات المواصلات، الموانئ، السلطات المحلية، الوزارات الحكومية والمعامل التي تدعم الجيش وما شابه.
في حال حصول مشكلة في حضور ومثول العاملين، فيمكن للوزارة الحكومية المسؤولة التوجّه لسلطة القوى العاملة في حالات الطوارئ بطلب لفحص مدى الحاجة لإصدار أمر تجنيد للعاملين.
معنى هذا الأمر هو أنه عند الحاجة، سيكون بالإمكان تجنيد العاملين لتشغيل المرافق الاقتصادية الحيوية في حالات الطوارئ.
نشرت المسؤولة الرئيسية عن علاقات العمل في وزارة العمل، المحامية ريفكار فربنرظ، معلومات حيوية حول موضوع حقوق العاملين، والتي يتم منحها لهم بموجب قانون حماية العاملين في حالات الطوارئ، في أعقاب الحالة الاستثنائية التي تم الإعلان عنها في الجبهة الداخلية. يكون الإعلان ساري المفعول لمدة 48 ساعة، إلا إذا ألغته الحكومة أو وزير الدفاع قبل ذلك.
يجدر التشديد في البداية على أنه في كل ما يتعلق بالمثول للعمل، يجب الالتزام بتعليمات قيادة الجبهة الداخلية بحسب منطقة السّكن. ترتكز الإجابات التالية على الاتفاقيات، وفقا لما تمّ إقراره سابقا – قبيل انتهاء فترة حالة الطوارئ – وتعليمات قانون حماية العاملين خلال حالات الطوارئ وقانون خدمات العمل خلال حالات الطوارئ. حاليا، لا توجد تعليمات واضحة من طرف الدولة بشأن ما ستكون عليه التعويضات للعاملين مقابل الأيام التي لم يكن بالإمكان الحضور للعمل خلالها. مع ذلك، واعتمادا على تجربة الماضي، بالإمكان التقدير ماذا ستكون حقوق العاملين والتوجيهات التي سيتم إصدارها.
هل يُسمح بإقالة عامل تغيّب عن العمل بسبب توجيهات قيادة الجبهة الداخلية؟
بموجب التعليمات الحالية الصادرة عن قيادة الجبهة الداخلية، حتى الآن، بالإمكان القيام بالعمل في أماكن العمل التي يمكن فيها الوصول إلى المناطق المحمية المعيارية أثناء الاحتماء.
بموجب قانون حماية العاملين خلال حالات الطوارئ، لا يحق للمشغّل إقالة عامل تغيّب عن العمل، إذا منعت قيادة الجبهة الداخلية الوصول إلى مكان عمله.
إذا لم تمنع قيادة الجبهة الداخلية الوصول إلى مكان العمل، وقرر العامل رغم ذلك، التغيّب عن مكان العمل، يحق للمشغل إقالته كما يحق له أن يخصم أيام الغياب من مرتّب العامل أو من رصيد أيام الإجازة التي راكمها.
عندما تُصدر قيادة الجبهة الداخلية تعليمات بإغلاق مكان العمل الذي ليس فيه منطقة محمية، عادة ما يتلقى العامل أجرته من المشغّل، ويحصل المشغّل على تعويض من الدولة.
كيف أعرف إن كان مكان عملي حيويا، أو إن كان عملي حيويا؟
مكان العمل الحيوي، أو الجزء من مكان العمل، الذي تم الإعلان عن كونه كذلك من قبل الوزارات المخوّلة بذلك، يكون كذلك لكونه حيويا لأغراض الحماية والأمن أو لأجل القيام بالتزويد والخدمات الحيوية.
أماكن العمل المعرّفة على أنها حيوية: معامل توفر منتجات / خدمات حيوية مثل البنى التحتية للمياه، الكهرباء، الوقود، الغاز، طب الطوارئ (المستشفيات، مستشفيات الشيخوخة، معاهد غسيل الكلى، المؤسسات التمريضية وخدمات الدّعم)، الطب في المجتمع (صناديق المرضى وخدمات الدّعم)، توفير المواد الغذائية، مؤسسات الرفاه وخدمات الدّعم، خدمات المواصلات، الموانئ، السلطات المحلية، الوزارات الحكومية والمعامل التي تدعم الجيش وما شابه.
يجب أن يتلقى العامل في مكان عمل (معمل) حيوي إشعارا بهذا الشأن من مشغّله، عند بدء عمله. إذا كان لدى العامل شك بشأن كون مكان عمله "معملا حيويا"، يجب عليه التوجه لمشغّله لتلقي إشعار يبلغه من خلاله بكون مكان العمل حيويا.
إذا تم الإعلان عن مكان عملي حيويا، هل يجب عليّ المثول للعمل؟
إذا أعلنت قيادة الجبهة الداخلية أن مكان العمل حيويا، يجب على العامل الحضور للعمل. من الممكن أن يكون عدم المثول للعمل، في مثل هذه الحالة، مخالفة جنائية. يُسمح للمشغّل بإقالة العامل في مكان عمل حيوي، الذي يتغيّب عن العمل.
لا يحق للعاملين في أماكن العمل الحيوية أو المعامل الحيوية أخذ إجازة على حسابهم خلال هذه الفترة، إلا بتصريح من المشغل وللفترة التي يصادق عليها.
إذا لم يمنعوا الوصول للعمل، لكني قررت عدم الحضور؟
إذا لم تصدر قيادة الجبهة الداخلية تعليمات بإغلاق مكان العمل ولم تمنع الوصول إلى العمل، وقرر العامل رغم ذلك، التغيّب عن مكان العمل، يحق للمشغل أن يخصم أيام الغياب من مرتّب العامل أو من رصيد أيام الإجازة الذي راكمه، بل وحتى إقالته.
ماذا عن العامل الذي يقرر البقاء في المنزل لرعاية أبنائه الذين تم إغلاق الإطار التربوي الخاص بهم بسبب الوضع الأمني؟
بموجب قانون حماية العاملين خلال حالات الطوارئ، تُمنع إقالة عامل تغيّب عن عمله لأجل رعاية أبنائه المتواجدين معه، لأن الإطار التربوي الذي يداوم الأطفال فيه كان مغلقا بموجب تعليمات قيادة الجبهة الداخلية. تتطرّق التعليمات للابن بعمر حتى 14 عاما، أو الابن بعمر حتى 21 عاما إذا كان من ذوي الاحتياجات الخاصة.
تجدر الإشارة إلى أن الحماية من الإقالة ممنوحة لأحد الوالدين فقط. إذا كان الحديث عن والد وحيد، فسيكون مستحقا للتغيب عن العمل ومحميًا من الإقالة. إذا كان للابن والدان، ويتواجد الابن بحيازة حصرية لدى أحد الوالدين، يحق لهذا الوالد التغيب عن عمله وأن يكون محميا من الإقالة. إذا كان كلا الوالدين يربّيان الابن، يحق لأحد الوالدين فقط التغيب عن عمله والاستفادة من الحماية من الإقالة، وذلك شريطة أن يكون الوالد الآخر يعمل كأجير أو مستقل ولم يتغيّب عن العمل لأجل رعاية الابن أو في حال لم يكن الوالدة الآخر قادرا على رعاية الأبناء.
بالنسبة للتعويضات، بالعادة، عندما يتم إغلاق المؤسسات التربوية بتعليمات من قيادة الجبهة الداخلية، يتلقى الوالد أجرته من المشغّل، ويحصل المشغّل على تعويض من الدولة. تجدر الإشارة إلى أنه بالنسبة للسلطات التي تقرر بمفردها عدم إجراء الدّراسة في مناطق نفوذها في أعقاب الوضع، بصورة مخالفة لتوجيهات قيادة الجبهة الداخلية، فمن الممكن عدم دفع تعويضات في مثل هذه الحالة.
في أي حالة يكون العاملون مستحقين لتلقي الأجر رغم تغيّبهم عن العمل؟
لا يتطرّق القانون لقضية الدفع للعامل الذي يتغيّب عن عمله في أعقاب الوضع الأمني، لكن في حالات الطوارئ الأمنية الأخيرة خلال العقد الأخير، تم التوقيع على اتفاقيات جماعية بين الدولة ومنظمات المشغلين والعاملين الذين تمثلهم بالنسبة لواجب دفع الراتب للعاملين الذين يتغيبون عن عملهم بسبب الوضع الأمني.
بالنسبة للعمال غير المنضوين تحت لواء هذه الجهات، لم يتم إقرار واجب الدفع ضمن هذه الاتفاقيات، ويبقى الأمر بيد المشغّل.
حتى الآن، بموجب أنظمة الطوارئ التي صدرت في الجولات السابقة، تلقى العاملون الأجر مقابل أيام الغياب، في حال تغيّبوا بسبب قرار قيادة الجبهة الداخلية بإغلاق مؤسسة تربوية، إغلاق أماكن العمل غير الحيوية أو قرار بمنع التجمعات. سيكون من حق المشغل المطالبة بتعويضه عن الأضرار التي تلحق به جرّاء دفع الأجرة للعامل بالرغم من تغيّبه عن العمل في ذلك اليوم.
ماذا عن العامل الذي يسكن ضمن النطاق المعلن عنه، لكن مكان عمله خارج هذا النطاق؟
في كانون الأول 2019، وقّع وزير العمل على أمر توسعة، والذي يسري بموجبه، على مكان العمل الموجود خارج نطاق الـ 40 كيلومتر، واجب دفع الأجر للعامل الذي يتغيّب عن العمل في أعقاب الوضع الأمني، شريطة أن يكون يسكن ضمن نطاق الـ 40 كيلومتر، وبقي في منزله دون الخروج للعمل، في أعقاب تعليمات قيادة الجبهة الداخلية.
هل يُسمح بإقالة عمال أو عاملة تلقى أمر رقم 8 وتم تجنيده للخدمة الاحتياطية؟
ينصّ قانون الجنود المسرّحين على منع إقالة عامل بسبب خدمته العسكرية الاحتياطية، بسبب الاستدعاء للخدمة الاحتياطية أو بسبب الخدمة المتوقعة في الخدمة العسكرية الاحتياطية. كذلك، ممنوع إقالته بسبب طول فترة الخدمة الاحتياطية أو بسبب وتيرة الخدمة. بالإضافة لذلك، يمنع القانون إقالة عامل، لأي سبب كان، خلال فترة وجوده في الخدمة الاحتياطية.
إذا كان الحديث عن خدمة احتياطية تزيد عن يومين متتاليين، ممنوع إقالة العامل، لأي سبب كان، حتى خلال الـ 30 يوما التي تلي انتهاء الخدمة العسكرية الاحتياطية، إلا إذا تم منح تصريح بذلك من لجنة التشغيل في وزارة الدفاع.
ما هي حقوق عمال المقاول؟
تكون كافة تعليمات الطوارئ، حتى بشأن الأبناء في جهاز التعليم، التجنيد للخدمة الاحتياطية، العمل في المعامل الحيوية وما شابه، سارية بالنسبة لعمّال المقاول أيضا. سيكون العامل لدى مقاول، الذي يتغيّب عن العمل بموجب التعليمات، مستحقا للأجر هو أيضا، بموجب الأنظمة وبموجب الاتفاقيات التي يتم التوقيع عليها.
هنالك تطرّق لحقوق عمال المقاول في قانون حماية العاملين خلال حالات الطوارئ. ينصّ القانون على أن المشغّل الفعلي أيضا، وليس المشغّل المباشر، لا يمكنه التسبب بإقالة العامل بسبب تغيّبه عن العمل في ظروف الطوارئ، طالما كان العامل و/أو مكان العمل مستوفيا للتعريفات ذات العلاقة.
هل سيكون العامل الذي يتواجد في أيام الإجازة أو الإجازة المرضية مستحقا للتعويض؟
كلا. لن يتم دفع الأجرة عن هذا اليوم، وإنما سيتم خصمه من أيام الإجازة أو الإجازة المرضية، وفق التخطيط.
هل يمكنني المطالبة بالعمل عن بُعد، أو هل يمكن للمشغل مطالبتي بالعمل عن بعد؟
يعتبر القرار بشأن العمل عن بُعد جزءًا من الحقوق الإدارية التي يملكها المشغّل، إلا إذا تم إقرار غير ذلك في إطار اتفاقية شخصية أو جماعية تسري على المشغل. لكن يجب على المشغل أن يفكّر، بحسن نيّة، وبصورة موضوعية بطلب العامل العمل من المنزل في ظل الظروف القائمة.
هل يمكن للمشغل إلزام العامل في مكان عمل حيوي بالعمل ساعات إضافية و/أو خلال ساعات استراحته الأسبوعية؟
إذا كان مكان العمل "معملا حيويا"، خلال حالات الطوارئ، بالإمكان تشغيل العاملين ساعات إضافية، حيث تسري على ذلك تعليمات قانون ساعات العمل والاستراحة. لأجل التشغيل في أوقات الاستراحة الأسبوعية، هنالك حاجة لاتخاذ قرار من قبل الوزير.
ما هي حقوق العامل في حال قرر المشغّل إغلاق مكان العمل، بموجب قراره الخاص، بسبب حالة الطوارئ؟
يحق للمشغّل إخراج عماله لإجازة إجبارية، وأن يخصم أيام الإجازة من رصيد الإجازة الذي راكموه (اكتسبوه)، شريطة ألا تزيد فترة الإجازة عن سبعة أيام متتالية. إذا لم تكن بحوزة العامل أيام إجازة متراكمة كافية، لا يحق للمشغل أن يفرض على العامل الخروج لإجازة، وسيكون عليه أن يدفع للعامل أجرا كاملا، أو عدم إخراجه لإجازة تزيد عن عدد الأيام المتراكمة لصالحه. كذلك، لا يحق للمشغّل أن يخصم للعامل أيام إجازة مستقبلية.
في الحالات التي يكون الحديث فيها عن إجازة تزيد عن سبعة أيام متتالية، يجب على المشغل إبلاغ العامل بنيته إبقاء مكان العمل مغلقا وإخراج العاملين في إجازة، قبل ذلك بأسبوعين. إذا لم يفعل ذلك، لن يكون بإمكان المشغل خصم أيام الإجازة من رصيد أيام لإجازة السنوية الذي راكمه العامل.
لأي استفسار إضافي بالإمكان التوجه إلى "المركز لكل عامل" في الهستدروت عبر الهاتف رقم: 2383*
