يهدف قانون المساواة في الأجور للعاملة والعامل إلى تعزيز المساواة بين الجنسين ومنع التمييز بين الجنسين عندما يتعلق الأمر بالدفع أو بأي أجر آخر فيما يتعلق بالعمل. في هذا العمود، سنتعرف على القانون وسنناقش الجوانب الرئيسية منه ونختتم في قضية حقيقية نوقشت مؤخرًا في محكمة العمل القطرية.
كيف يُمنع التمييز بين الجنسين في الأجور؟
ينص البند 2 من القانون على أنه يحق للموظفة والموظف الذين يوظفهما نفس صاحب العمل في نفس مكان العمل الحصول على أجر متساوٍ لنفس الوظيفة أو العمل المتساوي من حيث المبدأ أو العمل المعادل. يطبق القانون هذا الحكم على أي مكافأة يقدمها صاحب العمل للموظف، مثل زيادات الرواتب والشروط ذات الصلة والمنح وحتى حصة الساعات الإضافية.
ما هو العمل المعادل؟
ينص البند 3 من القانون على أن الوظائف المعادلة هي أعمال متساوية في الوزن، من بين أمور أخرى ، من حيث المهارات والجهد والمهارات والمسؤوليات اللازمة لأدائها ، ومن حيث الحالات المحيطة التي تتم تأديتها فيها.
كانت الهيئة التشريعية تدرك أنه كان من الصعب إثبات أن الوظائف المختلفة هي ذات قيمة متساوية. لذلك ، ينص البند 5 من القانون على أنه يجوز للمحكمة تعيين خبير في تحليل الأعمال لتوضيح هذه المسألة.
كيف يمكنني معرفة أجور العمال الآخرين الذين أشك في أنهم يكسبون أكثر مني، على الرغم من أنني أقوم بعمل معادل لعملهم؟
يُنظّم البند 7 من القانون مسألة توفير المعلومات ، وينص على أن صاحب العمل يجب أن يوفر للموظف بموجب القانون المعلومات المتعلقة مستويات أجور الموظفين لديه، بحسب أنواع الموظفين أو أنواع الوظائف أو أنواع التصنيفات. لا يتعين على صاحب العمل تقديم معلومات إلا بالقدر اللاز، والذي يتجنب الكشف عن معلومات تعريف الموظفين وأن تقديم المعلومات لا ينتهك أي قانون آخر.
في أي الحالات يمكن لصاحب العمل تحديد راتب مختلف لرجل وامرأة يؤديان وظيفة متساوية؟
يحدد البند 6 (أ) من القانون بعض الظروف التي من شأنها أن تبرر رواتب مختلفة للموظف والموظفة: حيث يلتزم الأجر المختلف بجوهر أو طبيعة العمل، بما في ذلك إنتاجية العمل ونوعية العمل والأقدمية في العمل أو التدريب أو التعليم أو الموقع الجغرافي لمكان العمل وكل هذا بينما لا يوجد تمييز على أساس الجنس.
أوضح القرار أن هذه ليست قائمة مغلقة، لذلك يمكن النظر في اعتبارات إضافية تبرر الأجور المختلفة، ولكن بشرط أن تكون الاعتبارات الإضافية من نفس نوع الاعتبارات المذكورة في القانون، وتخضع لحقيقة أن الفجوات منوطة بطبيعة العمل أو جوهره.
دراسة حالة: تم الاعتراف بوجود فجوة في الرواتب تبلغ 6000 شيكل كتمييز على أساس الجنس
سنختتم بقضية حقيقية نوقشت مؤخرًا في محكمة العمل القطرية. طالبت موظفتان كانتا تعملان كمديرة مبيعات ومديرة تسويق في قسم العملاء في ميناء أشدود بمقارنة راتبهما براتب مدير قسم خدمة العملاء، الذي يزيد بحوالي 6000 شاقل عن راتبهما. تم رفع طلب مقارنة الشروط، من بين أشياء أخرى ، بموجب قانون المساواة في الأجور للموظف والموظفة.
ادعت الشركة أن منصب مدير قسم خدمة العملاء هو أكبر ، وأن الفجوة في الأجور ترجع أساسًا إلى ملحق شخصي مدفوع للموظف بسبب دوره السابق في الشركة كمدير مجال المشاريع ولا يرتبط بمنصبه الحالي. وفقًا للشركة ، عند انتقاله إلى منصبه الجديد، كان من المفترض أن ينخفض راتب الموظف بأكثر من 6000 شاقل، وللحفاظ على مستوى دخله، تمت الموافقة على هذه الإضافة الشخصية.
رفضت محكمة العمل القطرية ادعاءات الشركة، معتبرة أن الموظفتين قامتا بوظيفة مساوية لوظيفة ذلك الموظف. رفضت المحكمة القطرية حتى مبررات الشركة لفجوات الأجور. لقد تم تحديد أن الإضافة قد تم إعطاؤهاه للموظف لدوره الحالي كمدير لقسم خدمة العملاء، وهو ما يعادل وضع الموظفتين، وبالتالي يجب أيضًا منح الموظفتين الإضافة المذكورة.
في الختام ، أمرت المحكمة القطرية بمقارنة راتب الموظفتين براتب الموظف ، بموجب قانون المساواة في الأجر للموظف والموظفة، فإنه بأثر رجعي ومن الآن فصاعدا. تجدر الإشارة إلى أن كل من الموظفتين حصلت أيضًا على تعويض قدره 50000 شاقل إسرائيلي جديد بموجب قانون تكافؤ فرص العمل، ومصروفات قدرها 15000 شاقل إسرائيلي جديد. لقراءة الحكم – انقر هنا.
وكتبت رئيسة محكمة العمل القطرية، القاضية فيرد ويرت – ليفني، في الحكم "بما أن قانون المساواة في الأجور ليس المقصود منها تزيين كتاب القانون الإسرائيلي بنبل المساواة غير المحققة ، بل لخلق أداة فعالة لمكافحة التمييز …نحن مطالبون ، في جملة أمور ، بتخفيض قائمة الاستثناءات المعترف بها على أنها مشروعة بحيث يفي القانون بالغرض منه المتمثل في تقليص الفجوة في الأجور بين النساء والرجال ، وبالتالي ، لا ينبغي اعتبار الملحق الشخصي المدفوع إلى السيد شوفال مبررًا وفقًا لمبادئ قانون المساواة في الأجور. "
تجدر الإشارة إلى أن إحدى الموظفات طلبت أيضًا من الشركة توظيفها في اتفاقية جماعية مماثلة للموظف الذي كان يؤدي دورًا معادلً في وظيفته. قضت المحكمة الوطنية في هذا الصدد أن شروط توظيف الموظف تشمل أن يتم توظيفهم في اتفاقية جماعية. لذلك ، فمنذ وقت تحديد أن الموظف والموظفة قد قاما بوظائف مكافئة، يحق للموظفة الحصول على ظروف عمل متساوية له، بما في ذلك لأغراض الاتفاق الجماعي.
*
دانيال شحبر-شلوم هي محامية في المكتب القانوني للهستدروت
