يهدف قانون المساواة في الأجور للعاملة والعامل إلى تعزيز المساواة بين الجنسين ومنع التمييز بين الجنسين عندما يتعلق الأمر بالدفع أو بأي أجر آخر فيما يتعلق بالعمل. في هذا العمود ، سنتعرف على القانون ، وسنناقش الجوانب الرئيسية منه ، ونختتم في قضية حقيقية نوقشت مؤخرًا في محكمة العمل الوطنية.

القبول يمثل القبول قبول شروط الموقع

كيف يمنع التمييز بين الجنسين الأجور؟

ينص القسم 2 من القانون على أنه يحق للموظفة والموظف الذي يوظفه نفس صاحب العمل في نفس مكان العمل الحصول على أجر متساوٍ لنفس الوظيفة أو العمل المتساوي من حيث المبدأ أو العمل المماثل. يطبق القانون هذا الحكم على أي مكافأة يقدمها صاحب العمل للموظف ، مثل زيادة الرواتب والشروط ذات الصلة والمنح وحتى حصة العمل الإضافي.

ما هو العمل المعادل؟

ينص القسم 3 من القانون على أن الوظائف المعادلة هي أعمال متساوية في الوزن ، من بين أمور أخرى ، من حيث المهارات والجهد والمسؤوليات اللازمة لأدائها ، ومن حيث الظروف البيئية التي تؤديها.

كانت الهيئة التشريعية تدرك أنه كان من الصعب إثبات أن الوظائف المختلفة كانت جديرة بالاهتمام. لذلك ، تنص القسم 5 من القانون على أنه يجوز للمحكمة تعيين خبير في تحليل الأعمال لتوضيح هذه المسألة.

كيف يمكنني معرفة أجور العمال الآخرين الذين أشك في أنهم يكسبون أكثر مني ، على الرغم من أنني أقوم بعمل مماثل؟

تنظم القسم 7 من القانون مسألة توفير المعلومات ، وتنص على أن صاحب العمل يجب أن يوفر للموظف الذي يطلب هذه المعلومات فيما يتعلق بالقانون فيما يتعلق بمستويات أجور الموظفين الذين يستخدمه ، أو حسب نوع الموظفين أو أنواع الوظائف أو أنواع التصنيفات. لا يتعين على صاحب العمل تقديم معلومات إلا بالقدر اللازم ، والذي يتجنب الكشف عن معلومات تعريف الموظفين وأن المعلومات لا تنتهك أي قانون آخر.

في أي الحالات يمكن لصاحب العمل تحديد راتب مختلف لرجل وامرأة تؤدي وظيفة متساوية؟

تحدد المادة 6 (أ) من القانون بعض الظروف التي من شأنها أن تبرر دفعات مختلفة للموظف والموظف: حيث تلتزم الأجر المختلف بجوهر أو طبيعة العمل ، بما في ذلك ناتج العمل ونوعية العمل والأقدمية في العمل أو التدريب أو التعليم أو الموقع الجغرافي لمكان العمل وجميع عندما لا يوجد تمييز على أساس الجنس.

أوضح القرار أن هذه ليست قائمة مغلقة ، لذلك يمكن النظر في اعتبارات إضافية تبرر الأجور المختلفة ، ولكن بشرط أن تكون الاعتبارات الإضافية من نفس النوع من الاعتبارات المذكورة في القانون ، وتخضع لحقيقة أن الفجوات تستدعي طبيعة العمل أو جوهره.

دراسة حالة: تم الاعتراف بوجود فجوة في الرواتب تبلغ 6000 شيكل كتمييز جنساني

سنختتم في قضية حقيقية نوقشت مؤخرًا في محكمة العمل الوطنية. طالب موظفتان كانا تعملان كمديرة مبيعات ومديرة تسويق في قسم العملاء في ميناء أشدود بمقارنة راتبهما برواتب مدير قسم خدمة العملاء ، والذي يزيد بحوالي 6000 شيكل عن راتبهما. تم رفع شرط مقارنة الشروط ، من بين أشياء أخرى ، بموجب قانون المساواة في الأجور للموظفة والموظف.

ادعت الشركة أن منصب مدير قسم خدمة عملاء كبير ، وأن الفجوة في الأجور ترجع أساسًا إلى ملحق شخصي مدفوع للموظف بسبب دوره السابق في الشركة كمدير للمشروع ولا يرتبط بمنصبه الحالي. وفقًا للشركة ، عند انتقاله إلى منصبه الجديد ، كان راتب الموظف ينخفض بأكثر من 6000 شيكل ، وللحفاظ على مستوى ربحه ، تمت الموافقة على هذا البدل الشخصي.

رفضت محكمة العمل الوطنية مطالبات الشركة ، قائلة إن الموظفتين قاموا بدور مساوٍ لدور الموظف. رفضت المحكمة الوطنية حتى مبررات الشركة لفجوات الأجور. لقد تم تحديد أن الملحق قد تم إعطاؤه للموظف لدوره الحالي كمدير لقسم خدمة العملاء ، وهو ما يعادل وضع الموظفتين ، وبالتالي يجب أيضًا منح الملحق المذكور.

في الختام ، أمرت المحكمة الوطنية بمقارنة دفع الوقائع بأجر الموظف ، بموجب قانون المساواة في الأجر للموظفة والموظف ، فإنه بأثر رجعي ومن الآن فصاعدا. تجدر الإشارة إلى أن الموظفتين حصلوا أيضًا على تعويض قدره 50000 شيكل إسرائيلي جديد بموجب قانون تكافؤ فرص العمل ، ومصروفات قدرها 15000 شيكل إسرائيلي جديد. لقراءة الحكم – انقر هنا.

وكتبت رئيسة محكمة العمل الوطنية ، القاضي فيرد ويرت – ليفني ، في الحكم "بما أن قانون المساواة في الأجور ليس المقصود منها تزيين كتاب القانون الإسرائيلي بنبل المساواة غير المحققة ، بل لخلق أداة فعالة لمكافحة التمييز …نحن مطالبون ، في جملة أمور ، بتخفيض قائمة الاستثناءات المعترف بها على أنها مشروعة بحيث يفي القانون بالغرض منه المتمثل في تقليص الفجوة في الأجور بين النساء والرجال ، وبالتالي ، لا ينبغي اعتبار الملحق الشخصي المدفوع إلى السيد شوفال مبررًا وفقًا لمبادئ قانون المساواة في الأجور. "

تجدر الإشارة إلى أن إحدى الوقائع تتطلب أيضًا من الشركة توظيفها في اتفاقية مفاوضة جماعية مماثلة للموظف الذي كان مصممًا على أداء دور معادل في وظيفته. قضت المحكمة الوطنية في هذا الصدد أن شروط توظيف الموظف تشمل أن يتم توظيفهم في اتفاقية المفاوضة الجماعية. لذلك ، فمنذ وقت تحديد أن الموظف والموظفة قد قاما بوظائف مكافئة ، يحق للموظفة الحصول على ظروف عمل متساوية ، بما في ذلك لأغراض الاتفاق الجماعي.

*

دنيئل شحبر-شلوم هي محامي في المكتب ألقانوني للهستدروت